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コンサルティングに関する
お問い合せ
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人気の実践コンサルテーマ |
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金融機関・経営支援機関様 |
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実践コンサルツールで、
経営相談力・経営支援力を
アップさせる研修です
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協力・提携先 |
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メールで経営に関する
ご相談をお受けします。
お悩みを一発解決します！
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| 個人情報取り扱いについて |
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問題のある社員への対応
平成20年3月9日
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完璧な社員ばかりではありません。
コンサルの現場でも、様々なタイプの社員と一緒に仕事をします。
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●消極的で、意欲が乏しい社員
●協調性に欠け、自分勝手な社員
●改善姿勢がない社員
●仕事のミスが多い社員
●部下・後輩の面倒を見ない社員
どうするか？
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いくら言っても、行動が改善されない社員もいますが、
言うべきことは、しっかりと言います。
何もしないで放置するよりは、ずっと良い結果が生まれます。
現有社員のレベルアップは、企業力向上に
確実につながります。
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工場の作業時間短縮は、設計ではできない！
平成20年2月13日
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「製品のコストは、設計で8割決まる」は、本質をついています。
設計者が、部品選定、メーカー選定から、
ものづくり（加工・組立方法）のやり方まで、決定するからです。
固定費（加工費）削減は、工場の作業時間短縮で決まります。
ここで、ひとつの限界が生じます。
設計は、現場を知らないということです。
ものづくりのことは、現場社員が一番知っています。
一番知っている人に聞くのが一番です。 |
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ポイントは、下記の通り。
1.やりにくい作業、力のいる作業、間違いやすい作業
2.部品点数の削減
3.加工・組立回数の低減
4.過剰制度の排除
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ある品質部門の話
平成20年1月7日
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製造業A社の品質部門5名の日々の仕事内容を調べたところ、
8割以上が、下記のような仕事でした。
●不良対策報告書の作成
●手直し、不良対応
●不良等品質データの集計と加工
これらは、品質不良低減に直接影響しない『間接・損失業務』です。 |
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品質部門の『価値業務』は、下記の内容です。
☆不良発生部門に対する正確な対策立案の指示と支援
☆対策内容の検証
☆対策の実行・成果確認と改善
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価値業務（利益貢献業務）の時間占有率を高めることは、
品質不良低減に確実につながります。 |
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利益を稼ぐのは、『社員力＝現場力』
平成19年11月30日
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私は、意欲×能力×仕組みを、社員力と定義づけしています。
社員力＝現場力です。
開発の現場、営業の現場、生産の現場、管理の現場・・・
いくら立派な戦略があっても、実行するのは現場（社員）です。 |
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下記が、トップの仕事です。
1 社員を本気にさせる「しかけ」を実行する
2 社員の能力を高める「しかけ」を実行する
3 仕事のレベルを上げる「仕組み」を実行する
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利益を稼ぐのは、現場です。
現場にスポットを当てた具体的な経営改善は、
確実に、利益につながります。 |
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旧態の問題人事制度による『経営損失』
平成19年10月29日
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1 優秀な社員が辞める
優秀な社員は、他の会社でも採用される
2 社員に危機感が無い
信賞必罰がなければ、危機感は生まれない
3 社員のやる気が低い
社員の最大の関心事は、自分の評価と報酬
4 仕事の成果が出ない
業績管理と連動しない評価制度はダメ
5 人が育たない
フィードバック（評価結果の伝達）は、教育の切り札
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人事制度に、満点はありません。
今より、確実に進化させることの積み重ねが、大きな成果つながります。 |
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係長・主任研修の重要性
平成19年9月25日
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係長・主任に期待される役割は、下記の4つです。
1 実務のプロとして、結果を出すこと
2 組織人として・・・
(1)『後輩』の考え方や行動にプラスの影響力を発揮すること
(2)『同僚』の考え方や行動にプラスの影響力を発揮すること
(3)『上司』の考え方や行動にプラスの影響力を発揮すること
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このような係長・主任がいる企業は、間違いなく強い！
まずは、期待する役割を明示する。
続いて、期待水準と現状とのギャップを見える化する。
後は、しつこくギャップを埋める行動を実践するだけ。 |
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過度な教育は不要です。
しかし、必要な教育は絶対にやるべきです。
学べる喜びをしっかり伝えれば、メンバーは期待に応えてくれます。 |
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営業活動の量を調整するムダ
平成19年8月21日
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ムダの定義は、
より多くの訪問件数（受注チャンス）を獲得できるのに、行動しないムダ
ムダとりの着地点は、
時間や行動のムダをはぶき、より多くの営業活動を展開する
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「とにかく、訪問件数を高めろ！」…ではありません。
自分にとってのベストな訪問件数（ガイドライン）を
考え、設定し、確実にクリアすることです。
訪問件数を定量的に意識する環境をつくるだけで、
営業活動は、大きく変わります。 |
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経営安全余裕度の話
平成19年7月9日
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『損益分岐点売上÷実際の売上』で算出される数値です。
90％なら・・・10％売上ダウンで『赤字』になる。
105％なら・・・5％売上アップで『黒字』になる。
非常にわかりやすい数値です。
赤字基準に対する『経営安全余裕度』をズバリ数値化できる指標です。
経営者が、しっかりとマネジメントしたい重要経営指標の一つです。
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一般的な評価ランクは、次の通りです。
□ 極めて安全：〜70％
□ 安全：71〜80％
□ 普通：81〜90％
□ 危険：91〜95％
□ 極めて危険：96％〜
精緻すぎる数値管理は不要です。
しかし、必要な数値は確実に、
『見える化』する仕組みが、必要です。 |
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管理職に求められる３つの能力！
平成19年5月29日
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管理職に求められる能力は、下記の3つです。
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1 部門成果を出すための実行具体策をつくる能力
営業なら売上、製造なら生産性と品質、購買ならコストと納期等における部門成果を高めるための実行具体策をつくる能力。
正確な現状認識が不可欠です。
抽象論と精神論しか展開できない管理職は残念ながらダメです。
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2 メンバーを動かす能力
メンバーを動かす源泉は、仕事ができること、人当たりがいいこと、誠実であること ･ ･ ･など、様々です。
人間一人の成果は、たかがしれています。
人を動かせない管理職は、継続して結果を残せない。
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3 しっかりと実行進捗と成果進捗を見える化する能力
これができなければ、1項でつくった実行具体策は成果を生みださない。 |
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管理・間接部門に要注意！
平成19年4月20日
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管理・間接部門の仕事は・・・
●仕事の中身が、周りから見えにくい
●仕事を進めるノウハウが、個人持ちになりやすい
●数値で、仕事の成果を評価しにくい
この結果、下記の問題が発生する。
問題1 不要・重複・過剰業務が放置される
問題2 マイペース仕事が発生する
問題3 仕事の標準化、情報の共有化が遅れる
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これら問題は、大きな『ムダ』となり、しっかりと企業の利益を阻害します。
管理・間接部門にもスポットを当てた、各種問題解決が望まれます。
ちょっとした問題解決が、大きなプラスの影響力を生み出します。
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一流の工場になろう！
平成19年3月20日
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全員参加型の工場改革活動をスタートする時に、
メンバーと共有する言葉です。
一流の条件とは・・・
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1.工場全体に、スッキリ・ピカピカ感がある
2.生産性・品質が、高い水準にある
3.常に、チャレンジしている
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「一流になるための実行策は何か？」を、
とことん考えます。そして、徹底します。
これが、一流になるためのベストな方法です。
工場は、製品のQCDを支配しています。
「一流の工場づくり」は、最重要な経営課題のひとつです。
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コストダウンの魅力
平成19年3月1日
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ある企業で、1年間かけて大きなコストダウンを実現しました。
メンバーが、一生懸命に頑張った結果です。
成功のポイントは、次の3点です。
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1.コスト区分別の具体的な目標設定
2.目標を達成するための『ネタづくりの継続』と『ネタの徹底』
3.毎月毎月の、コストダウン金額の見える化 ⇒ とことん努力！
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もし、コストダウンがなければ、利益は大幅減でした。
このコストダウンの効果は、新年度もずっと続きます。
コストダウンは、自社主導で推進できる領域が大きい。
とにかく、しっかり、コツコツと、確実に、進めたい重要テーマです。
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仕組みで仕事のレベルを上げる
平成19年2月13日 |
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能力を上げるための教育も大切です。
しかし、時間がかかります。
そこで、できる社員の仕事のやり方、
より大きな成果を生み出すための仕事のやり方を、
わかりやすく仕組み化します。 |
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例えば、営業活動の量と訪問先を適正化する仕組み、
競争購買をルール化し、コストダウンを図る仕組み、管理・間接部門で効率アップ改善を継続する仕組み・・・など。
これほど確実な、『仕事のレベルアップ策』は、ありません。 |
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他人に対するプラスの影響力
平成19年2月2日
これは、私流のリーダーシップの定義です。
コンサルティングの現場や管理職研修で、次のような質問をよくします。
「○○部長（課長）が、周りの人の姿勢や行動に、及ぼす具体的なプラスの影響力は何ですか？」
多くの方が、返答に困ります。
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こんな質問も、よくします。
「○○部長（課長）が、周りの人の姿勢や行動に、及ぼしたい具体的な
プラスの影響力を2つ考えてみてください？」
すると、元気、前向きさ、仕事に取り組む真剣さ、お客さまに対する
心配り、品質に対するこだわり、成果への執念・・・などがでてきます。
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「1ヵ月後に、今あげた2つの項目について、
プラスの影響力を発揮できたかどうかを、
教えてくださいね」と私が言います。
多くの場合、これだけで管理職の行動に
変化が現れます。
管理職のちょっとした『リーダーシップ』が、
会社に及ぼすプラスの影響力は計り知れません。 |
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ある中堅社員の退社
平成19年2月1日
ある中堅社員が、7年間勤めた企業を退社しました。
退社の相談を受けた際、私は、次のように答えました。
「転職は、結構厳しいものがある。他の企業で通用するかどうかを、
しっかりと考えてから結論を出したほうが良いと思うよ」。 |
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翌日の彼の言葉です。
「自信はあります。
そして、今以上に頑張ります」。
退社理由は、適正に処遇されない評価・報酬制度を、
いつまでも運用している会社を信頼できなかったことでした。
できる社員が、「ベストを尽くせる環境」の構築が求められます。 |
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ビジネスは結果、評価は他人
平成19年1月9日
実践コンサルティングの現場で、よく話をする内容です。
自分にも言い聞かせている言葉ですが、この内容を社員が理解している企業と
そうでない企業とでは、仕事のやり方（中身）に大きな格差が生じます。
そして、この格差は、確実に大きな利益格差となります。
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「仕事の結果で勝負しない」
「自己満足仕事の横行」・・・
このような企業は、当たり前ですが、競争に負ける！
『ビジネスは結果、評価は他人』、
若手社員から管理職までが、
頭に叩き込んでおきたい内容です。
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