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カテゴリー別アーカイブ: 人事・教育

目標管理制度の必要性

目標管理制度の実施率は、88.5%(労政時報)と高い。
しかし、運用面での課題も多い(解決可能)。
ただ、必要性は非常に大きい。
評価ツールとしてはもちろん、
仕事のマネジメントツールとしての活躍度は、
非常に大きい。

目標管理制度のメリットは、下記である。

 ①会社目標と部門目標と個人目標を連動できる
 ②ゴールと実行策を決めるので、出たとこ勝負にならない
 ③ゴール・実行策と途中時点とのギャップを、
    見える化できるので、挽回行動を展開しやすい
 ④自分の仕事、部下の仕事のマネジメントツールになる

目標を設定する、実行策を決める、
進捗を自分と上司でチェックする、
好調を維持する、遅れを挽回する・・・こんなことができる
無策、出たとこ勝負、やりっぱなしの経営では勝てない。

人事制度の狙い

人事制度は、社員の心とスキルに、
直接的に働きかける切り札である。

狙いは、下記である。
1 適正処遇を実現する
下記人材が、評価されて適正に処遇されるようにする。
  ①意欲を持って、まじめに努力を続ける者
  ②確かな部門貢献・成果を実現する者
  ③上司の期待役割にこたえる者

2 より良い姿勢・行動を導く
考課項目、考課基準(着眼点)の明示、
フィードバック面談での、上司からのアドバイスによって、
姿勢・行動の改善を図る。
その結果、仕事の質を高める。

3 自社の健全経営につなげる
各部門・各人が、より良い仕事の結果を生み出し、
自社の健全経営につなげる。

 

今は、未来の入り口

今は、未来の入り口。
今の延長線上に、自分の未来がある。

今、一生懸命に勉強しない、努力しないことは、
自分の未来に対して、手を抜くことと一緒。

「成長と成果」が、
ビジネスマンとしての豊かさを手にする条件。

素直な気持ち、負けたくないという思い、成功したいという思いが、
未来につながる「表情・言葉・行動」になる。

 

社員のモチベーション要因!

社員の成果は、下記の公式で定義づけできる。
「社員の成果=意欲×能力×成果を出す仕組み・ノウハウ×チェック」
意欲(モチベーション)が高いことにこしたことはない。
モチベーション要因は、8つある。

①会社への信頼
②上司への信頼
③人間関係
④評価(ほめられる)
⑤成長
⑥ライバル
⑦仕事そのもの(責任感・楽しい)
⑧報酬

社員ひとりひとり、仕事観・人生観は異なる。
「社員・部下の意欲が低い」と少しでも感じているのなら、①から⑧のどこが、改善ポイントになるかを個人別で分析すれば、会社・上司として、何をすべきかが見えてくる。

人事評価制度の活用方法!

人事評価制度は、社員の意識・行動をプラスに変える切り札になる。
逆に、いい加減な制度は、大きなマイナス要因となる。

社員の「自分に対する評価や処遇」への関心は高い。
多くの社員が、「高い評価で、賞与もたくさんほしい」と思っている。

そこで、人事評価制度が重要になる。
有効に機能させる条件は、下記の通り。

1 出してほしい成果、求める姿勢・行動を、具体的に評価項目として設定する
  評価のウェイトは、成果70~80%、姿勢・行動20~30%
2 評価の決定方法と処遇(賞与・昇給・昇格等)への影響を明確にする
3 毎月、成果と姿勢・行動の進捗を、簡単に自己チェックできる仕組みを運用する
  ○●判定と一言コメント
4 3の情報を上司と共有化する。

人事評価制度の成否に、評価者の影響は大きい。
運用しながら、評価者のレベルを上げる。
出来るだけ客観的な評価基準を作成すれば、相応の評価精度は、十分に確保できる。

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